O aviso prévio é um direito previsto nas leis trabalhistas e que deve ser respeitado pelas empresas. Afinal, ele delimita critérios importantes que vão guiar a jornada dos colaboradores, como em situações de demissão sem justa causa.

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Neste artigo, mostraremos os tipos existentes de aviso prévio, o que a lei aborda sobre o assunto e se houve alguma mudança após a Reforma Trabalhista. Responderemos também a dúvidas comuns, como duração e em quais casos não se aplica. Confira a seguir todos os detalhes sobre o aviso prévio!

Mas afinal, o que é aviso prévio?

Na prática, o aviso prévio trata-se de um período contabilizado em dias corridos antes do desligamento oficial de um colaborador. Assim, é um direito que garante segurança tanto para a organização, quanto para o colaborador.

Para as empresas, fica a tranquilidade de que o profissional não irá sair de um dia para o outro do seu posto de trabalho. Já para o colaborador, esse direito possibilita maior planejamento no processo de demissão. Isso porque, com o aviso prévio, a pessoa sabe que terá tempo para se organizar e até buscar outra oportunidade, se for o caso. Ele pode, ainda, ser recompensado por um valor referente à multa, caso não sejam cumpridos os dias de aviso, como veremos ao longo deste artigo.

Dessa forma, a lógica do aviso prévio é construir e dar segurança para ambos os lados. A grande questão sobre esse tema são as variações da lei para cada caso, e em quais pontos o gestor precisa estar atento. Continue a leitura e aprenda tudo sobre esse direito!

Como funciona o aviso prévio?

O aviso prévio está previsto pela Lei Nº 12.506 e é válido para todos os colaboradores, independente do tempo de casa. Para aqueles que possuem até um ano de carteira assinada em uma empresa, o tempo de aviso é de 30 dias. Passando de um ano de casa, adiciona-se três dias ao aviso prévio a cada ano trabalhado. Então, o direito trabalhista funciona da seguinte maneira:

  • Quando o pedido de demissão parte da empresa, é ela quem escolhe a forma como o colaborador irá cumprir esse prazo. Para esse caso, o profissional poderá cumpri-lo trabalhando ou ser dispensado imediatamente, mediante o pagamento de multa.
  • Caso o desligamento tenha sido solicitado pelo colaborador, é ele que tem a prerrogativa de delimitar se irá cumprir ou não um período de aviso prévio. Essa definição poderá variar da forma que se mostrar melhor para as partes em acordo, ou então uma escolha totalmente do colaborador.

É importante deixar claro que ambos – colaborador e empresa – têm o direito de quebrar o vínculo trabalhista quando assim acharem necessário. Entretanto, é preciso que o desligamento seja informado com antecedência, para que todos possam se organizar.

Outro ponto importante é que a empresa pode optar por dispensar o pagamento do aviso prévio caso o colaborador já tenha conseguido outro emprego. No entanto, essa opção se aplica apenas caso o trabalhador tenha sido demitido.

Ficou com dúvidas em relação aos pontos que precisa se atentar no desligamento de um colaborador? Não deixe de acessar o nosso material e conferir este guia completo para você!

Checklist "Desligamento de colaborador"

Quais são os tipos de aviso prévio?

O aviso prévio pode ser praticado de diferentes formas, que variam de acordo com as condições de encerramento do contrato. Dessa forma, existem dois tipos que podem ser adotados pelas empresas, além da opção pela dispensa. São eles:

1. Aviso prévio trabalhado

O aviso prévio trabalho é aquele em que o profissional cumpre o período trabalhando na empresa. De acordo com o artigo 488 da CLT, ele tem direito a escolher um entre os seguintes benefícios para o cumprimento deste prazo:

  1. Reduzir a jornada diária em 2 horas até o fim do período;
  2. Ter 7 dias consecutivos de folga no trabalho.

Esses benefícios têm como objetivo principal oferecer ao trabalhador dispensado mais tempo para procurar um novo local de trabalho. Ao mesmo tempo, também é uma maneira de preservar a empresa. Assim, os gestores terão tempo hábil para realizar entrevistas e processos seletivos.

Além disso, é importante destacar que o gestor não pode, em hipótese alguma, substituir a redução de jornada de trabalho pelo pagamento de hora extra. Ou seja, ela não pode permitir que o colaborador continue na empresa integralmente, reembolsando-o por esse período a mais.

Em contrapartida, caso o profissional trabalhe menos ou falte além do estipulado, ele corre o risco de receber descontos no salário, no momento em que assinar a rescisão.

O aviso prévio trabalhado pode, ainda, ser menor do que 30 dias, quando é feito um acordo entre empresa e colaborador. No entanto, a empresa não é obrigada a aceitar. Um exemplo: uma pessoa que solicita desligamento e dali a duas semanas já inicia no emprego novo. Esse profissional não irá cumprir os 30 dias de aviso, no entanto, pode cumprir uma parte deles, desde que acordado com a empresa.

Findado o período trabalhado de aviso prévio, o colaborador receberá o salário referente a esses dias, os valores proporcionais às férias, ao décimo terceiro salário, e a sua rescisão.

2. Aviso prévio indenizado

O aviso prévio indenizado é quando o profissional não precisa trabalhar durante o período em que está sob aviso. Ou seja, o colaborador não precisará cumprir a jornada e mesmo assim receberá o pagamento pelos 30 dias de aviso.

Isso acontece porque o aviso prévio indenizado sempre é resultado de uma demissão. Ou seja, a empresa optou por desligar o colaborador e, portanto, decide se ele cumpre o aviso ou não. Lembrando que, em caso de demissão por justa causa, a organização pode optar por indenizar ou não o profissional.

Nesses casos em que a demissão é solicitada pela empresa, ela deve adiantar o pagamento do salário referente ao período do aviso. Assim, o valor deve ser pago com a rescisão, cujo prazo é de 10 dias corridos após o desligamento.

Por outro lado, se é o profissional quem solicita a interrupção do contrato de trabalho, mas não pode cumprir os 30 dias de aviso prévio, ele é que deve arcar com a multa de rescisão. Assim, essa quantia será descontada do valor referente ao acerto, equivalente a um mês de salário.

Contudo, a empresa pode decidir se fará a cobrança da multa ou não. Algumas delas preferem liberar o colaborador sem que ele precise pagar por isso. Afinal, compreendem que não faz sentido manter por perto um colaborador descontente ou que esteja com os pensamentos em outro emprego. Além disso, é de senso comum que liberar o profissional ajuda a valorizar a relação empresa/colaborador, trazendo um benefício para ambos os lados.

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E o que é aviso prévio proporcional?

O aviso prévio proporcional é um adicional de período que se aplica a pessoas demitidas sem justa causa após completarem um ano ou mais em um mesmo contrato de trabalho. Ele garante que, além dos 30 dias normais previstos em lei, podem ser adicionados 3 dias para cada ano completo trabalhado na empresa – sendo 90 dias o limite máximo. A única restrição prevista na lei para este benefício é de que os 30 dias devem ser cumpridos e os demais podem ser indenizados.

O cálculo de rescisão é simples:

  • Número de anos trabalhados x 3 + 30 = dias de aviso prévio proporcionais

Ou seja, quem trabalhou menos de um ano tem direito a 30 dias de aviso prévio. Mas, se tiver trabalhado 1 ano e 1 mês, por exemplo, então equivale a 33 dias. Desse modo, 2 anos, são 36 dias, e assim por diante.

Importante: Essa regra é válida apenas para as situações em que a demissão partiu da empresa. Quando o colaborador pede desligamento, o período é sempre de 30 dias.

Como esse direito está previsto em lei?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estipula algumas regras para a adoção do aviso prévio. Em seu artigo 487, ela determina que a parte que deseja encerrar o contrato precisa avisar a outra com 8 dias de antecedência. Isso vale apenas para os casos em que o profissional recebe por semana.

Além disso, a CLT determina que o valor do aviso prévio deve ser calculado com base na remuneração média do colaborador, incluindo horas extras. E, ainda, que é possível reconsiderar a rescisão de contrato, desde que não tenha expirado o respectivo prazo de pagamento e o processo seja feito em comum acordo.

Outro ponto importante que a lei deixa claro é em relação aos direitos do profissional. Durante o aviso prévio, o colaborador tem direito a:

Basicamente, terá direito às mesmas coisas do que tinha antes. A diferença é que este será o seu último mês no emprego.

O que mudou com a Reforma Trabalhista?

Com a Reforma Trabalhista, que entrou em vigor em 2017, a principal alteração, em relação ao aviso prévio, foi a possibilidade da realização de comum acordo no desligamento.

Nesse caso, o profissional perde alguns dos seus direitos, como seguro-desemprego, mas tem acesso a:

  • Até 80% do valor do FGTS;
  • Metade do aviso prévio;
  • 20% do valor da multa rescisória.

Esse tipo de acordo legaliza os pedidos informais de demissão que aconteciam por parte de colaboradores. Antes, eles solicitavam o encerramento do contrato de trabalho, mas queriam sacar o FGTS sem base na legislação. Agora, a alteração permite ainda que o profissional se desligue da empresa sem que isso cause grande perda de valores à empresa.

Como ocorre a estabilidade provisória durante o aviso prévio?

Da mesma forma que ocorre ao longo do contrato de trabalho, a CLT garante ao profissional que atua com carteira assinada uma certa estabilidade provisória durante o aviso prévio. Então, caso aconteçam determinadas situações neste período, a quebra de contrato poderá ser adiada.

As únicas situações em que o colaborador e a empresa não estão contemplados por esse direito é quando a demissão aconteceu por um motivo de justa causa ou força maior. 

Em caso de gravidez, por exemplo, a colaboradora tem direito a continuar no emprego por até 5 meses após o parto. Já quando ocorre acidente de trabalho ou doença ocupacional, o profissional tem estabilidade garantida por um ano após a sua alta.

Quando o aviso prévio deve ser aplicado?

Conforme mencionado anteriormente, o contrato de trabalho pode ser finalizado por diferentes motivos.. Alguns cenários possibilitam a concessão do aviso prévio, como os que seguem:

  • Quando o colaborador atua em contrato com prazo indeterminado e é demitido sem justa causa;
  • Quando a empresa está sendo extinta e há a dispensa dos times de forma integral;
  • Em situações de rescisão indireta;
  • Quando há culpa recíproca. Ou seja, ambas as partes cometem uma falta grave, impossibilitando a manutenção da parceria. Neste caso, o profissional tem direito a 50% do aviso prévio.

Situações que fogem a esses cenários não qualificam com a necessidade de aplicar o aviso prévio.

Se o profissional for demitido por justa causa, por exemplo, a empresa deixa de ter a obrigação de arcar com os custos do aviso prévio. Inclusive, durante o período em que o aviso prévio já tenha sido dado e esteja sendo cumprido, o gestor pode acionar uma demissão por justa causa, desde que o profissional apresente algum comportamento indevido ou cometa uma falta grave.

Nesse último caso, todos os pagamentos aos quais o colaborador teria direito são revistos, já que o período de trabalho será reduzido.

Quais são as consequências do descumprimento dos prazos?

No momento em que uma das partes decide pelo desligamento, é preciso ficar atento às consequências do descumprimento do aviso prévio. E isso vale tanto por parte do colaborador, quanto da empresa

Se a empresa não efetuar o devido pagamento no prazo estabelecido pela lei, o profissional passa a ter direito de receber o valor adicional de um salário com correções.

Vale relembrar que, com a reforma trabalhista, o prazo para quitação dos valores passa a ser sempre 10 dias contados da data da rescisão, em todos os tipos de desligamento.

Caso o descumprimento seja feito pelo colaborador que está em aviso prévio trabalhado, ele deverá ter descontado os valores referentes aos dias faltantes.

Além de tudo isso, é importante ficar atento a uma exceção: se o profissional encontrar outro emprego durante o aviso prévio, ele poderá encerrar as atividades e receber integralmente o que lhe é devido. Será preciso, no entanto, comprovar a existência de um novo contrato.

Quais são as regras de pagamento do aviso prévio?

O valor indenizatório recebido no aviso prévio deve ser igual à remuneração salarial, conforme previsto em lei. Então, a base para o cálculo deve considerar o último salário recebido, acrescido dos demais benefícios aos quais o profissional pode ter direito, como:

Para calcular, é preciso incluir também o valor das férias e do décimo terceiro proporcional. Caso o salário do colaborador seja variável, é preciso tirar a média dos últimos 12 meses. Por isso, é essencial que o Departamento de Recursos Humanos conheça todas essas regras.

Ainda em relação ao aviso prévio, é importante destacar que a contribuição do INSS não é aplicada no pagamento, assim como não há incidência de Imposto Retido na Fonte. Já o FGTS é recolhido normalmente.

A tecnologia ajuda o RH neste momento

Como vimos ao longo do artigo, o RH precisa ficar muito atento ao controle da jornada e dos dias trabalhados pelo colaborador em aviso prévio. Assim, consegue garantir a segurança para as duas partes e evitar passivos trabalhistas futuros.

Nesse sentido, é fundamental utilizar a tecnologia a seu favor, realizando o processo de forma automatizada. Dessa forma,  o desperdício de tempo e esforços serão evitados, além da ocorrência de possíveis erros humanos nos cálculos. Aliás, a tendência é que cada vez mais empresas apostem em ferramentas digitais para a gestão de pessoas.

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